11/07/2023

Assédio e compliance: como prevenir ocorrências no ambiente de trabalho

Conheça a Lei 14.457/22 e veja como implementar medidas eficazes para combater o assédio e criar um ambiente empresarial mais seguro
Laura Resende
Assédio contra mulheres no ambiente de trabalho (4)

Promover um ambiente de trabalho seguro é essencial para o bem-estar dos funcionários, principalmente, das mulheres, que são as vítimas mais frequentes de atos como assédio e discriminação.

Nesse sentido, em 21 de setembro de 2022 entrou em vigor a Lei n.º 14.457/2022, que determina a promoção de treinamentos de combate ao assédio e implementação de canais para recebimento de denúncias.

A seguir, abordaremos o que é considerado assédio, destacaremos números alarmantes de casos e a necessidade de treinamentos efetivos e um canal de denúncias.

O que é considerado assédio?

Assédio e discriminação são comportamentos abusivos que violam os direitos dos colaboradores.

O assédio pode ocorrer em diferentes formas, como assédio sexual e moral, enquanto a discriminação envolve tratamento injusto e desigual com base em características protegidas por lei, como raça, gênero, religião, entre outras.

O crime de assédio está previsto no Código Penal (art. 216-A, CP) e pressupõe a existência de uma relação laboral entre o agente e a vítima, em que o agente usa a hierarquia ou ascendência de seu cargo, emprego ou função com a finalidade de obter vantagem.

Lei de obrigatoriedade de treinamento contra assédio

Para garantir a erradicação do assédio no ambiente de trabalho, várias legislações e regulamentos foram estabelecidos em diferentes países.

No Brasil, a Lei 14.457/22 estabelece a criação do “Programa Emprega + Mulheres”.

Essa Lei tem como finalidade reduzir os casos de assédio sexual e outras formas de violência, bem como inserir e gerir a presença de mulheres no mercado de trabalho. Essas ações são feitas por meio de alterações na lei trabalhista e na CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio):

Art. 23. Para a promoção de um ambiente laboral sadio, seguro e que favoreça a inserção e a manutenção de mulheres no mercado de trabalho, as empresas com Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (Cipa) deverão adotar as seguintes medidas, além de outras que entenderem necessárias, com vistas à prevenção e ao combate ao assédio sexual e às demais formas de violência no âmbito do trabalho:

(I) inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados e às empregadas;

(II) fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis;

(III) inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência nas atividades e nas práticas da Cipa; e

(IV) realização, no mínimo a cada 12 (doze) meses, de ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações.

O prazo para adoção das medidas previstas no artigo é de 180 dias após a entrada em vigor da Lei, 21 de setembro de 2022.

Pesquisa mostra aumento dessa conduta contra mulheres

Números recentes revelam uma realidade alarmante relacionada ao assédio no ambiente de trabalho.

De acordo com a 4.ª edição da pesquisa Visível e Invisível​: A Vitimização de Mulheres no Brasil 2023, realizada pelo Fórum Brasileiro de Segurança Pública em parceria com o Datafolha e a Uber, o assédio (seja no ambiente de trabalho ou no transporte público) atingiu recordes no último ano.

Quase 48% das brasileiras entrevistadas afirmam ter sofrido alguma forma de assédio em 2022, o equivalente a 30 milhões de mulheres (maior índice já registrado desde 2017).

Os relatos mais frequentes são cantadas e comentários desrespeitosos na rua (41%), cantadas e comentários desrespeitosos no ambiente de trabalho (18,6%), assédio físico no transporte público (12,8%) e abordagens agressivas em festas (11,2%).

Esse resultado evidencia a necessidade de treinamentos efetivos e medidas de prevenção para mitigar danos à saúde física e mental da mulher.

Importância do cumprimento das leis contra assédio

A observância das regulamentações de capacitação para combater o assédio feminino no ambiente de trabalho é altamente importante devido a fatores como:

Proteção dos direitos das mulheres: o assédio pode criar um ambiente hostil, afetar negativamente a saúde física e mental das vítimas e até prejudicar sua carreira profissional. Ao cumprir as leis, as organizações contribuem para a criação de um ambiente de trabalho mais seguro para as mulheres.

Prevenção e conscientização: a aplicação de treinamentos tem como objetivo conscientizar os funcionários sobre o que constitui assédio, como identificar comportamentos inapropriados e como denunciar tais situações e contribuir para que as mulheres se sintam mais encorajadas a denunciar casos de assédio.

Responsabilização: ao estabelecer políticas claras e fornecer um treinamento adequado, as empresas comunicam que não aceitarão esse tipo de ação dentro e fora do ambiente de trabalho. Além disso, a existência de leis e regulamentações específicas fortalece a base legal para a punição dos responsáveis.

Papel do compliance no combate ao assédio

Um programa de compliance bem estruturado é fundamental para combater o assédio dentro de uma organização. Algumas medidas importantes para adotar um programa de compliance eficiente são:

  • Tone of the Top e o compromisso da alta administração;
  • Políticas e procedimentos claros;
  • Treinamentos e conscientização;
  • Canal de denúncias seguro;
  • Investigação e ações adequadas;
  • Entre outros.

Código de ética

Um código de ética é uma ferramenta poderosa para divulgar e esclarecer as regras e penalidades da empresa em relação ao assédio.

O documento deve conter a definição do que é considerado assédio, abrangendo diferentes formas, como sexual, moral e discriminatório.

Assim, ajuda a conscientizar os funcionários sobre os comportamentos inaceitáveis e os limites éticos no ambiente de trabalho, inclui a promoção do respeito, da igualdade e da diversidade, bem como a proibição de qualquer forma de assédio.

Gestão de riscos

A implementação de gestão de riscos fornece às organizações uma abordagem estruturada para identificar, avaliar e mitigar os riscos associados a esse tipo de comportamento inadequado.

Através da gestão de riscos, é possível avaliar o impacto potencial e a probabilidade de ocorrência desses casos e desenvolver processos contínuos de monitoramento e revisão das práticas e controles existentes.

Canal de Denúncias

Outra exigência da Lei 14.457/22 é estabelecer um procedimento para recebimento, acompanhamento e apuração dos fatos relacionados ao assédio.

Dessa forma, o ideal é que a instituição crie e promova a divulgação de um canal de denúncias efetivo.

Assim que um relato de assédio for recebido, é preciso fornecer uma resposta inicial rápida e sensível à denunciante, confirmando o recebimento da denúncia e garantindo que a situação será investigada de forma apropriada.

Também, é crucial garantir a confidencialidade durante todo o processo de investigação e a opção de realizar o relato de forma anônima. A denúncia deve ser investigada de forma imparcial e independente, por meio de profissionais qualificados em lidar com essas situações.

Treinamentos

Investir em treinamentos contra assédio é essencial para criar uma cultura organizacional consciente, respeitosa e livre de comportamentos inadequados.

Os programas de capacitação exigidos na Lei 14.457/22 devem abordar as diversas formas de assédio, os resultados advindos dessas ações e oferecer orientações explícitas acerca do comportamento desejado.

O uso de exemplos práticos e a criação de um ambiente de diálogo aberto podem aumentar a eficácia desses treinamentos.

Agenda ESG: Social e Governança

Sim, o cumprimento das obrigações contra assédio está alinhado com uma abordagem ESG.

No contexto social (S) da ESG, a promoção de um ambiente de trabalho seguro e inclusivo é fundamental. Além disso, o não cumprimento das obrigações de treinamento contra assédio pode ter implicações legais e reputacionais negativas para a empresa, o que pode afetar sua governança (G).

Integrar o combate ao assédio na Agenda ESG é uma forma genuína de demonstrar o compromisso da empresa com práticas éticas e de valorizar o bem-estar e a segurança de seus funcionários.

Cumprir a lei de obrigatoriedade de treinamento contra assédio é uma obrigação para as empresas que desejam criar um ambiente de trabalho seguro, respeitoso e produtivo para todos.

Investir em treinamentos efetivos, promover um canal de denúncias confiável e incorporar a temática do assédio nos critérios de ESG são ações essenciais para uma cultura organizacional sólida e alinhada com os valores éticos e sociais.

Ao priorizar o compliance nessa área, as empresas podem colher os benefícios de uma força de trabalho engajada e de uma reputação corporativa positiva.

*Este conteúdo não representa opinião legal do Compliasset, tendo o propósito puramente informativo.

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